同一労働同一賃金 編
＜令和２年４月からの主な改正 Ⅱ＞
① パートタイム・有期雇用労働法の施行
目的：どのような雇用形態を選択したとしても、労働者が待遇に納得して働き続けることができるようにする。
概要：同一企業内において、通常の労働者（無期雇用・フルタイム）と短時間及び有期雇用労働者との間で、不合理な待遇差をつけてはならない。また、事業主は、短時間及び有期雇用労働者から求めがあった場合に、待遇差の内容やその理由について説明をしなければならない。それに伴い、行政による事業主への助言や指導等、裁判外紛争解決手続を整備する。なお、中小企業においては、2021年４月１日から適用される。
「パートさんと正社員では、責任が違うんだから待遇差があって当然でしょ。」と事業主の方から言われることがあります。
今回の法律では「均衡待遇規定」「均等待遇規定」が整備されました。当然ながら、これらは裁判の際に判断基準となります。
- 均衡待遇規定・・・①職務内容②職務内容、配置変更の範囲③その他事情の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止する。個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。
- 均等待遇規定・・・①職務内容②職務内容、配置変更の範囲が同じ場合は、差別的取り扱いを禁止する。有期雇用労働者も対象とする。
※なお「職務内容」とは、業務の内容及び責任の程度を言います。
事業主の方が「パートさんと正社員では、責任が違うんだから待遇差があって当然でしょ。」と主張するのであれば、両者の待遇差を確認した上で、不合理ではない理由を客観的に説明できないといけません。
説明の為には、「職務分析」「職務評価」を整えることが有効です。
- 職務分析・・・職務に関する情報を収集・整理し、職務内容を明確にすること。つまり「製造」「経理」「営業」等、部門の違いはもちろんのこと、「課長」「主任」「一般社員」等、ランクの違いでも、必要な知識や求められる能力、経験、責任、権限、遂行難易度等が異なるので、それらの職務内容を明確化すること。
- 職務評価・・・社内の職務内容を比較し、その大きさを相対的に測定する手法。つまり、職務分析された各部門やランクに対して、”企業内においてどの程度の重要性を占めているのか”を格付けすること。
厚生労働省では「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」が掲載されています。こちらは、漫画を取り入れて分かりやすい内容になっています。また、同じく「職務分析・職務評価導入支援サイト」では実用的なツールも公開されています。
厚生労働省 パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/overtime.html厚生労働省 職務分析・職務評価導入支援サイト
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/
有期雇用労働者についても、行政による助言・指導がなされるようになり、一方で裁判外紛争解決手続の対象が、パート、有期雇用、派遣にまで拡充されました。都道府県労働局では、裁判外紛争解決手続が非公開かつ無料で行われており、今後は「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、その対象となります。
今回の規定が整備されたことにより、特定社会保険労務士の活躍が、ますます期待されることとなるでしょう。
② 労働者派遣法改正
働き方改革の一環として、派遣労働者と派遣先の通常労働者（無期雇用・フルタイム）との不合理な待遇差の解消が求められるようになった。つまり「パートタイム・有期雇用労働法」と同じく、派遣労働者と派遣先の通常労働者との間で、均衡・均等待遇が計られなければならない。
具体的には、時給はもちろんのこと賞与や退職金、通勤手当をはじめとする各種手当、福利厚生、研修制度等にも及ぶ。
「派遣先均等・均衡方式」（原則）・・処遇の基準は派遣先
派遣労働者（甲）と、派遣先通常労働者（乙）との待遇を均等・均衡に保つ方式です。その為には、（甲）に給与を支払う派遣元（Ａ）は、派遣先（Ｂ）に（乙）の処遇を確認しないと、（甲）の待遇を決めることができません。厚生労働省の「平成30年労働者派遣法改正の概要」には、（Ｂ）が（Ａ）に提供するべき待遇情報や、（乙）を選定する為の優先順位が明記されています。
しかしながら、（Ｂ）が（Ａ）に対して情報を提供することは義務づけられているものの、情報を開示する負担は大きく、詳細な資料作成にも時間的な制約があると言える。
加えて、（甲）が（Ｂ）では時給２０００円の条件で勤務をしていたが、別の派遣先（Ｃ）では時給１５００円、さらに別の派遣先（Ｄ）では時給１１００円となった場合、（甲）の処遇が極めて不安定になる可能性がある。
「労使協定方式」・・処遇の基準は派遣元
派遣元（Ａ）と労働組合または過半数従業員の代表者の間で、”一定の要件”を満たす労使協定を締結することで、派遣労働者（甲）の待遇を決める方式です。なお”一定の要件”には、派遣先（Ｂ）の事業所がある地域で、同等の能力や経験がある一般的な労働者に合わせた賃金水準が求められます。それにより、「派遣先均等・均衡方式」で懸念された（甲）の不安定な処遇が解消されます。
なお「労使協定方式」であっても、（甲）が（Ｂ）において業務に必要な教育訓練を受けたり、福利厚生施設（食堂・休憩室・更衣室）などを利用するために、（Ａ）はそれらに関する情報を（Ｂ）から提供してもらう必要があります。
厚生労働省 平成30年労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞
https://www.mhlw.go.jp/content/000473039.pdf厚生労働省 働き方改革特設サイト＜動画＞
https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/same.html
「労使協定方式」は「派遣先均等・均衡方式」に比べて運用がしやすそうに見えますが、事業報告の際に労使協定を添付しなかった場合には、”30万円以下の罰金”に処される場合があります。
その他、同法律に違反した場合、どちらの方式を選んだとしても厳しい罰則があります。派遣先に関しては”行政による勧告・社名公表”、派遣元に関しては”改善命令・業務停止・許可取り消し”もありえます。不合理な待遇差が問題視されていた派遣労働者に対する保護が、より一層手厚くなったことは非常に喜ばしいことです。一方で、改正派遣労働法の内容については、派遣元はもちろんのこと派遣先の企業も十分に理解する必要があると思われます。
