女性活躍推進 編

＜令和２年４月からの主な改正 Ⅴ＞

① 令和２年４月１日からの一般事業主行動計画

　常時雇用する労働者の数が３０１人以上の事業主については、令和２年４月１日以降が始期となる一般事業主行動計画を作成する際に、原則として下記のＡＢ区分ごとに１つ以上の項目を選択して、それぞれの関連する数値目標を定めた上で、管轄の都道府県労働局まで届け出る必要があります。

Ａ. 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供　

○採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
・男女別の採用における競争倍率(区)
・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
・男女別の配置の状況(区)
・男女別の将来の育成を目的とした教育訓練の受講の状況(区)
・管理職及び男女の労働者の配置・育成・評価・昇進・性別役割分担意識その他の職場風土等に関する意識(区) (派:性別役割分担意識など職場風土等に関する意識)
○管理職に占める女性労働者の割合
・各職階の労働者に占める女性労働者の割合及び役員に占める女性の割合
・男女別の１つ上位の職階へ昇進した労働者の割合
・男女の人事評価の結果における差異(区)
・セクシュアルハラスメント等に関する各種相談窓口への相談状況(区)(派)
・男女別の職種又は雇用形態の転換の実績(区)(派)
・男女別の再雇用又は中途採用の実績(区)
・男女別の職種若しくは雇用形態の転換者、再雇用者又は中途採用者を管理職へ登用した実績
・非正社員の男女別のキャリアアップに向けた研修の受講の状況(区)
・男女の賃金の差異(区)

※ 上記の項目は状況把握項目を区分したものであり、○は基礎項目（必ず把握すべき項目）です。(他は選択項目)
※「(区)」の表示のある項目：状況把握の際は、雇用管理区分ごとに把握を行うことが必要です。
※「(派)」の表示のある項目：労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、状況把握の際は、派遣労働者を含めて把握を行うことが必要です。

Ｂ. 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

○男女の平均継続勤務年数の差異(区)
・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合(区)
・男女別の育児休業取得率及び平均取得期間(区)
・男女別の職業生活と家庭生活との両立を支援するための制度（育児休業を除く）の利用実績(区)
・男女別のフレックスタイム制、在宅勤務、テレワーク等の柔軟な働き方に資する制度の利用実績
○労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間 （健康管理時間）の状況
・労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間 （健康管理時間）の状況(区)(派)
・有給休暇取得率(区)

※ 2020年４月１日以降、状況把握の際には、管理職を含む全労働者の労働時間を把握する必要があります。

　ＡＢどちらか一方の取り組みがすでに進んでおり、もう一方の取り組みを集中して実施することが適当な場合には、片方の区分から２項目以上を選択することも可能です。

　既存の一般事業主行動計画の終期が令和２年４月１月以降の場合、終期の次の日から始まる次期行動計画に数値目標を２つ以上入れます。（例：既存の一般事業主行動計画の終期が令和２年５月３１日の場合、令和２年６月１日が始期となる次期行動計画を作成します。）

厚生労働省 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定しましょう！
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000614010.pdf

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② 令和２年６月１日からの情報公開

　常時雇用する労働者の数が３０１人以上の事業主については、令和２年６月１日以降、下記のＡＢ区分ごとに１つ以上の項目を選択して、２項目以上情報公開をする必要があります。

Ａ. 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供　

・採用した労働者に占める女性労働者の割合(区)
・男女別の採用における競争倍率(区)
・労働者に占める女性労働者の割合(区)(派)
・係長級にある者に占める女性労働者の割合
・管理職に占める女性労働者の割合
・役員に占める女性の割合
・男女別の職種又は雇用形態の転換実績(区)(派)
・男女別の再雇用又は中途採用の実績

※ ＡＢとも「(区)」の表示のある項目は、雇用管理区分ごとに公表を行うことが必要です。
※ ＡＢとも「(派)」の表示のある項目は、労働者派遣の役務の提供を受ける場合には、派遣労働者を含めて公表を行うことが必要です。

Ｂ. 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備

・男女の平均継続勤務年数の差異
・10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
・男女別の育児休業取得率(区)
・労働者の一月当たりの平均残業時間
・労働者の一月当たりの平均残業時間(区) (派)
・有給休暇取得率
・有給休暇取得率(区)

　同時に、下記についても女性活躍推進法に基づく公表が可能です。
・女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に資する社内制度の概要
・労働者の職業生活と家庭生活の両立に資する社内制度の概要

厚生労働省 改正女性活躍推進法の概要
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000594316.pdf
厚生労働省 女性の活躍推進企業データベース
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/

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③ 令和２年６月１日からの「えるぼし」認定制度

　現行の「えるぼし」認定を受けた企業において、女性の活躍推進に関する取組の実施状況等が特に優良な事業主は、令和２年６月１日以降さらに水準の高い「プラチナえるぼし」として認定されます。

認定取得のメリット

• 厚生労働大臣が定める上記認定マークを、自社の商品や広告、ホームページなどに使用することができます。女性の活躍推進の取り組みが特に優良な企業であることをアピールすることにより、企業イメージの向上や優秀な人材の確保などに繋がることが期待できます。
• 認定企業は、公共調達の加点を受けられます。各府省等は、公共調達において、ワーク・ライフ・バランス等を推進する企業を積極的に評価しています。これらの企業の受注機会の増大を図る観点から、総合評価落札方式又は企画競争による調達を行うときは、えるぼし認定企業などのワーク・ライフ・バランス等推進企業を評価する項目を設定することとしています。
• 一般事業主行動計画の策定・提出が免除されます。

認定要件

• 策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該行動計画に定めた目標を達成した。
• 男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任している。
• プラチナえるぼしの管理職比率、労働時間等の５つの基準の全てを満たしている。
• 女性活躍推進法に基づく情報公表項目（社内制度の概要を除く。）のうち、８項目以上を「女性の活躍推進企業データベース」で公表している。
  ※実績を毎年「女性の活躍推進企業データベース」に公表することが必要です。

厚生労働省 えるぼし認定、プラチナえるぼし認定
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000594317.pdf
厚生労働省 活躍推進法に基づく認定企業（えるぼし認定企業）が公共調達で有利になります！
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000134501.pdf

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　さらに令和４年４月１日以降は、一般事業主行動計画の策定・届出、及び自社の女性活躍に関する情報公表義務の対象が、101人以上の事業主に拡大されます。常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主の方々は、施行日までに、行動計画の策定や情報公表のための準備をなさってください。

厚生労働省 中小企業のための女性活躍推進事業
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000510649.pdf